专业文章｜从《女士的品格》，看职场女性权益保护

文/刘亚律师

近期，一部聚焦新时代职场女性“生存现状”，反映职场女性生育与工作、生活两难困境的电视剧在湖南卫视、芒果TV上映。

剧中姚薇、安欣和刘小溪三位不同年龄的现代都市女性，面对层出不穷的职场与家庭难题，积极乐观寻求破解之道一路御风前行。该剧以轻喜与温情为底色，在传递女性关怀的同时，也真实展现了女性在职场与家庭、自我与生育、恋爱与婚姻等生活选择面前的多重困境。

我们先来看看本剧中几位主要职场女性：

人物一：辛苦＂隐婚＂错过最佳生育年龄的白领精英姚薇

人物二：被动＂丁克＂中年遭老公背叛的能干阔太安欣

人物三：＂意外生育＂陷入带娃困境的职场萌新刘小溪

人物四：两次流产无奈＂隐孕＂入职的新晋员工白惠

人物五： 离异单身亲子关系疏离的事业女强人许雯

剧中女性人物设置可圈可点，相信不管是20＋，30＋，还是40＋的职场女性都能从剧中找到自己的影子。那么从女性权益保护角度来看，本剧有哪些可以关注的点呢？

假离婚——弄假成真、人财两空

事业上女强人，家庭中小女人的安欣，遭遇的中年危机却是口口声声要“丁克”的老公姜宏凯，为了孩子婚内出轨背叛了她。不仅如此，姜宏凯还以＂公司出现经济危机，不想连累安欣＂为由，企图用“假离婚”方式转移夫妻间的共同财产。

那么，什么是假离婚？法律上有假离婚一说吗？

假离婚，指的是夫妻双方感情尚未破裂，但是为了获得某种利益而达成离婚协议而办理了离婚登记，且有复婚打算，人们将这种离婚称之为“假离婚”。

但离婚，在法律意义上，没有真假之分。夫妻未诉至法院请求离婚，也未到婚姻登记机关领取离婚证，那么就是未离婚。领取了离婚证，或者法院判决或调解离婚，那就是真离婚，并没有所谓的假离婚一说。

在法律上，婚姻是自由的，即使夫妻双方因为各种目的而离婚，其离婚的意思表示也是真实存在，受法律保护的。夫妻双方一旦办理离婚登记后，婚姻关系就已解除，是否复婚，均由当事双方自愿决定。由于“假离婚”会产生真实的解除婚姻关系的后果，如果对方是见异思迁的人，夫妻“假离婚”后，另一方将成为受害者和牺牲品。

本剧中安欣被姜宏凯欺瞒，险些相信他“假离婚”的谎言，如果不是在师弟陆泽宁的建议下查询了姜宏凯的财产状况，离婚协议一旦签署，办理了离婚登记，她将陷入＂弄假成真、人财两空＂的境地。

隐婚、隐孕——有悖诚信、得不偿失

因为职场“潜”规则，商务部总监姚薇与综艺部导演程梁隐婚多年，他们在公司以“同事”相称，每天过着小心翼翼的“地下恋”生活。

处于事业上升期的姚薇一直不敢要孩子，当她在得知自己怀孕后，因担心遭遇生育歧视、职业地位边缘化，所以未将怀孕情况告知公司。

与此同时，姚薇的父亲推荐自己老友的女儿白惠去姚薇公司工作。白惠工作能力不错，也很刻苦努力，姚薇很是欣赏她。所以，尽管不符合公司规定，姚薇还是个人担保让白惠提前转了正。没想到的是，白惠已经怀孕了，她来工作，就是隐孕入职，她那么刻苦努力，也是为了提前转正好马上请假保胎。

那么，对姚薇、白惠的做法应如何定性呢？公司能以欺诈为由解除与姚薇、白惠之间的劳动合同吗？

首先，女职工的婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有实质性的必然关系，属于劳动者的个人隐私范畴，不属于用人单位有权了解的劳动者与劳动合同直接相关基本情况。

从这一法律条文来看，劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才负有向用人单位如实告知的法定义务。

但这种告知义务也仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，例如劳动者的学历、技能、工作经验、健康情况等，而劳动者的婚姻、生育状况不会影响劳动合同的履行，不是用人单位必须了解的内容，劳动者没有告知的义务。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私。

其次，欺诈是指行为人故意告知虚假情况或者故意隐瞒真实情况，致使对方作出错误意思表示的行为。而隐瞒事实的前提是行为人负有如实告知的义务，如果不负有告知义务则谈不上隐瞒。

姚薇、白惠的婚姻、生育状况不是她们必须如实告知公司的内容，所以她们的行为不构成欺诈。因此，公司不得以欺诈为由主张劳动合同无效或解除劳动合同。

但是，需要指出的是，劳动者无论出于何种动机，隐瞒婚姻、生育状况的做法都是不符合诚信原则的行为，不应得到提倡。

本剧中，公司虽然不能以欺诈为由解除与姚薇、白惠的劳动合同，但白惠隐孕入职后请产假时，姚薇讲到的一点很值得大家深思。

她对白惠说：＂结了婚的女性找工作是比别人要难一点，怀孕生子是一条红线，一碰就炸，但如果所有的女员工都用这样的手段来骗取单位合同，那单位在招聘的时候就会更加忌讳，其他人遇到的困难会更多，因为公司是要盈利的，它不是慈善单位，你这样做是把所有育龄女性的路都堵死了。＂

所以，在职场中，诚实守信原则很重要，它不但会影响个人的职业发展，而且可能会对整个群体评价产生不利影响。

禁止怀孕——就业歧视、无效条款

本剧开场，刘小溪因送孩子去医院，耽误了签约的最佳时机，导致公司损失几千万订单，姚薇暴怒，商务部总裁许雯想要借此辞退刘小溪。许雯提出，公司在招聘员工时的条件之一就是五年之内没有生孩子的计划，刘小溪在事业上升期结婚生子，已是破坏公司规定。

那么，用人单位能否在劳动合同中规定女职工在入职后的一定期限内禁止怀孕？能否以不能胜任工作为由解雇正处在孕期或哺乳期的女职工呢？

因此，若用人单位在劳动合同中规定女职工在入职后的一定时期内不得生育，这实质上是一种就业歧视的表现，侵犯了女性职工的生育权和平等就业权，该条款因违反法律的强制性规定，不具有法律效力。

因此，用人单位不得以无法胜任工作、经济性裁员等理由辞退“三期”女职工。

但是，对“三期”女职工的特殊劳动保护也并不是无限制的，若女职工有《劳动合同法》第39条规定的过失性辞退情形，比如有严重违反用人单位的规章制度或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形，即便女职工处于“三期”，用人单位仍可以依法行使解除劳动合同的权利。

本剧中，娱果公司在与刘小溪的劳动合同中加入“入职后五年内不得生育”的条款，因该条款违反了法律的强制规定，是无效的。如刘小溪没有《劳动合同法》第39条过失性辞退的情形，则许雯不能以此为由辞退她。

“三期”调岗降薪——涉嫌违法、保存证据

剧中刘小溪因怀孕生产和休假耽误了不少工作时间和工作任务，也因此被公司调离原工作岗位，只能从事一些基础的行政性工作，她的自尊心和自信心均受到一定的打击。那么用人单位的这种调岗降薪的做法是否合法呢？

处于“三期”的女职工，受生理因素影响，劳动能力可能会有一定程度的下降，女职工如果不能完成怀孕之前的工作量，用人单位应当为其减轻工作量。在减轻工作量之后，如果女职工仍然不能胜任工作，用人单位可以采取调岗的措施。

而且，用人单位以“不能胜任工作”为由进行调岗的，必须提供充分的证据证明孕期女职工确实不能胜任原工作岗位。即使女职工真的因“不能胜任工作”进行了岗位调整，孕期工资也是要保持原来的水平，不能采取降薪的做法。

本剧中，刘小溪每天通勤三小时往返公司，工作努力，能力很强，只是因为怀孕、生育、哺乳耽误了部分工作，没有完成怀孕之前的工作量。公司应当根据她的实际情况减轻部分工作量，而不是以调岗的形式对其“边缘化”，变相降低她的工资待遇。

职场性骚扰——拒绝沉默、坚决说“不”

刘小溪因工作需要，跟综艺部《向往的海边》剧组到海边出差。制片主任冯文艺故意骚扰她，在晚上酒局散场后，非拉着她喝酒，还动手动脚。晚上喝醉酒后，又想要强行进入她的房间，占她的便宜。

那么，对冯文艺的行为如何定性？是职场“潜”规则还是“性骚扰”行为？

我们先来看一下“性骚扰”的定义，所谓“性骚扰”，是指违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施具有性本质内容的、不受欢迎的侵权行为。

在本剧中，冯文艺违背刘小溪意愿，对其以肢体行为的方式实施具有性本质内容的侵权行为，其行为已构成“性骚扰”。

那么关于“性骚扰”，我国有哪些相关的法律规定呢？

由此可见，刘小溪受到性骚扰后，是可以依法维权的。但在本剧中，刘小溪一开始并没有积极主动给予回击，而是采取沉默的方式，并且还为没有完成姚薇交代的任务，和制片主任冯文艺“搞好关系”而自责，甚至想到了辞职。

但同事阮棠的一句话点醒了她：“路不平，总得有人铲吧。明明是他错了，我们又没错，谁怕谁呀！”两人商量一起向公司上级写举报信。

那么，公司收到举报信，应该怎么做呢？

所以，本剧中，阮棠和刘小溪等遭到冯文艺性骚扰的女性，完全可以积极收集证据要求冯文艺承担民事责任，并要求公司介入干预。如公司对于该性骚扰行为未尽到合理的防止和制止义务，则应当根据自身的过错承担补充赔偿责任。另外，如果性骚扰情节严重的，侵权人还可能涉嫌强制猥亵罪，需要负刑事责任。

随着社会的进步和发展，女性在职场中扮演着越来越重要的角色，保障妇女合法权益是全社会的责任。

党的二十大报告明确：“坚持男女平等基本国策，保障妇女儿童合法权益”、“消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视”、“建立生育支持政策体系”，新修订的《妇女权益保障法》全面贯彻党的二十大精神，更是强化了保障妇女平等就业的国家责任。

所以，对于用人单位来说，一定要尊重女性、关爱女性。在招录、聘用过程中杜绝性别歧视行为，并在劳动合同中增加对于女职工的特殊保护条款，维护妇女平等就业权利并采取措施预防和制止对妇女的性骚扰。

而对于职场女性来说，当权益受到侵害时，一定要依法维权、坚决说“不”。积极收集证据，请求有关部门依法处理，或者依法申请调解、仲裁，或者向人民法院起诉。