随着“一带一路”倡议的深入实施，肯尼亚作为东非的重要门户和枢纽，吸引了大量中国企业的投资。然而，中、肯两国在劳动法律体系、文化习惯及用工模式上存在巨大差异，劳动用工合规成为中国企业赴肯面临的核心挑战之一。
本文旨在从法律实务角度出发，针对劳动用工离职阶段，从劳动合同解除程序、违法解除及法律后果、诉讼时效等角度分析合规风险，并为中国企业提供切实可行的风险防控建议。
关于劳动争议解决程序
在肯尼亚，劳动争议的解决遵循“先内部非正式处理、后正式司法裁决”的原则，具体流程如下：
一、内部非正式协商
首先，建议用人单位与劳动者通过友好协商解决争议。企业可设置申诉处理程序或人力资源规程，争取在部门或管理层层面化解纠纷，避免事态扩大。
二、集体谈判与联合协商
若存在集体谈判，工会与企业组织可通过联合协商机制参与争端解决。
三、司法程序启动
当以上方法均失败时，事项或将提交至就业与劳动关系法院处理。具体流程包括：
书面催告：一方向另一方发出书面通知，明确提出诉求并寻求解决；
提交诉状：若催告未获回应，申请人可向法院正式提交诉状；
答辩与审理：被告方须提交答辩状，法院将审阅双方陈述、听取意见后作出判决。
关于仲裁程序：仲裁是否为前置程序
在中国，劳动争议处理通常遵循“仲裁前置”原则，即当事人必须先将争议提交劳动争议仲裁委员会进行仲裁，对仲裁裁决不服的，方可向人民法院提起诉讼。这一程序设置旨在通过仲裁的方式最大限度地解决争议，缓解法院审理劳动争议案件的审理压力，减少诉讼成本和司法资源的浪费。
然而，肯尼亚的劳动争议解决机制与中国有明显不同。肯尼亚并无特设的劳动争议仲裁机构，仲裁也并非当事人向法院提起劳动诉讼的强制性前置程序。当事人必须明确同意仲裁，通常通过合同中的约束性仲裁条款或单独协议，仲裁程序方可适用。若无此类协议，当事人可直接向法院提起诉讼。
关于违法解除劳动合同及法律后果
在肯尼亚，任何违反《就业法》条款解除劳动合同的行为，均构成违法解除。企业需重点关注以下合规要点与潜在法律责任。
常见的违法解除情形包括：未适当通知、解除理由不合法/不合理、未听证、未支付违法解除赔偿、程序不公如未遵循正当程序、实体不公如理由不成立。
一旦法院认定构成违法解除，雇主可能面临以下一项或多项赔偿项目：
赔偿金：根据《就业法》第49（1）（c）条，法院可判决最高相当于12个月工资的补偿性赔偿（实践中极少判决恢复劳动关系）。
特定款项：包括代通知金、欠付工资、未休假期补偿、应得酬金、固定期限合同剩余的薪水，以及被非法扣缴的法定福利等。
其他费用：承担诉讼费用及相应利息。
在Makenzi诉Machakos Golf Club Ltd[2023年第E001号案件][2024]KEMC 33(KLR)案中，尽管雇主拥有正当的解雇理由，但因未遵循公正程序，最终仍被判决支付不公平解雇赔偿及欠薪。此案凸显了程序合规的必要性。
此外，根据《就业法》第41条第1款，雇主以绩效不达标或身体不适岗为由解雇员工前，必须以员工理解的语言说明理由并给予申辩机会，该规定同样适用于实习生。
劳动者严重违纪解除劳动合同
《就业法》第44条规定，在员工存在严重违约行为时，雇主可无需通知即时解除劳动合同。此类行为包括：无故旷工、醉酒影响工作、故意失职、侮辱性语言、违抗合法指令、涉嫌刑事犯罪被羁押超14天等。
即便是因前述规定解除劳动合同，企业也不能简单地口头通知解雇。企业须进行公平合理的调查，遵循相应程序，并保障员工的申辩权。Chrispo Zachariah Ogugo诉Airtel Networks Kenya Limited案便明确援引了“未经听证不得定罪”这一自然正义原则，强调了程序公正的重要性。
关于时效
根据肯尼亚《就业法》第89条的规定，劳动争议必须自被诉行为、疏忽或失职发生之日起三年内提出。但若争议涉及持续性损害，则须在该损害终止后十二个月内提出。
本文聚焦于劳动关系的结束环节，分析了在肯尼亚解除劳动合同的程序要求、违法后果及时效规定。
纵观入职、在岗至离职的全流程，企业不难发现，肯尼亚劳动法体系高度重视程序正义与实体公正的结合。对于出海肯尼亚的中国企业而言，合规管理绝非阶段性任务，而是一项贯穿人力资源管理全周期的系统性工程。我们建议企业将前述各阶段的风险防控建议融会贯通，建立从招聘录用、合同签订、日常管理到离职解约的全流程合规体系，从而在尊重当地法律文化与商业习惯的基础上，实现稳健与长远的经营目标。
